Làm thế nào để nhân viên nể phục?

Hôm trước, có một sếp nhắn tôi như thế này: "Tôi thấy đội nhân sự của tôi yếu quá. Khi tôi nói thì họ lại không nghe. Bạn chỉ tôi cách khiến nhân viên phục và nể trọng mình được không? "

Tôi đáp: "Anh có chắc là nhân viên của anh kém không? Anh có căn cứ gì để đánh giá và kết luận như thế?"

Tôi nghĩ đây là nỗi trăn trở của rất nhiều người đã và đang làm sếp.

Hôm nay, tôi sẽ liệt kê cho bạn nghe những tố chất mà sếp cần phải có để nhân sự "tâm phục khẩu phục":

Thứ 1. Đưa ra chiến lược: Nghĩa là bạn đặt được mục tiêu. Bạn tính được cần bao nhiêu nhân lực, tài chính, thời gian,... để thực hiện mục tiêu đó, và phải đi con đường nào cho đúng?

Thứ 2. Giao đúng việc cho đúng người: Bạn phải biết nhìn người đúng để tuyển dụng và đặt họ vào đúng chỗ. Sau đó đo lường kết quả làm việc của họ rồi so sánh với kế hoạch để đánh giá hiệu quả của từng người.

Việc thứ 3: Xây dựng hệ thống báo cáo để kiểm soát chất lượng của nhân lực. Tìm ra nhân lực làm việc yếu, tìm ra kỹ năng nào của nhân lực đó bị yếu?

Vậy câu chuyện ở đây: Nếu bạn không giỏi chuyên môn, và bạn không có bất cứ công cụ nào hỗ trợ để đánh giá năng lực - hiệu suất nhân sự, bạn sẽ bị tắc ngay ở chỗ "Tìm ra thằng yếu, nhưng không tìm ra được điểm yếu của nó".

Mà khi tìm ra điểm yếu của nó rồi thì phải biết đào tạo nó. Vì đã làm sếp thì phải tìm được cách đào tạo nhân viên giỏi lên.

Nhiều khi do bạn tắc cả 3 điều trên, nên bạn rơi vào trạng thái chỉ trích nhân viên yếu. Bởi vì góc nhìn của bạn chưa đủ đa chiều, bạn không "đọc vị" được nhân viên. Mỗi người đều có những ưu - nhược điểm riêng, và bạn đang đánh giá mọi thứ dựa trên cảm tính. Vì thế nên nhân viên lại càng không nể phục bạn.

Người ta thường nói: "Chết đuối vớ được cọc". Nhân viên của bạn nó biết nó yếu sẵn rồi, mà sờ mãi không thấy cọc đâu thì ngang với chết đuối rồi chứ còn gì". Vậy thì bạn phải là cái cọc vững chắc cho anh em, chỉ ra được điểm yếu của anh em rồi đào tạo họ. Có thế họ mới "tâm phục khẩu phục" bạn được.

Tất cả những việc như vẽ ra chiến lược, giao việc cho đúng người, thiết kế hệ thống báo cáo, đánh giá nhân sự... nếu chỉ nằm trong đầu lãnh đạo, rồi xây dựng chính sách thôi là chưa đủ, khi thực thi xuống cần phải có công cụ hỗ trợ thì mới có số liệu khách quan, chính xác được.

Trong các công cụ quản lý - đánh giá công việc - đào tạo đội ngũ, thì tôi đánh giá công cụ này ổn nhất https://by.tn/sa1Z Mọi thứ đều được xây dựng bài bản và trực quan với đầy đủ số liệu. Công việc nào hoàn thành hay chưa, tốc độ đạt KPI của mỗi nhân sự ở mức nào cũng dễ theo dõi. Ai giỏi, ai yếu đều rõ ràng. Nếu làm chưa tốt thì có kỹ năng nào đang yếu? Tất cả đều thể hiện ở đây. Việc thiết kế lộ trình thăng tiến và hệ thống đào tạo cũng rất khoa học, liên kết thống nhất với chính sách.

Nói chuyện với nhân viên phải dựa trên số liệu, căn cứ rõ ràng, chứ nếu đánh giá "suông" thì ai nể?

Cuối cùng, tôi chỉ muốn nói là: Các sếp hãy thay đổi ngay từ bây giờ! Khi áp dụng công nghệ vào, đôi khi bạn sẽ phải "vỡ lẽ", "sốc" vì có những nhân viên mà bạn nghĩ là giỏi nhưng chưa chắc giỏi, có những người bạn nghĩ là kém nhưng biết đâu lại là nhân sự xuất sắc và có thể đưa người ta lên vị trí "nòng cốt" của tổ chức?

Cho nên, "đọc vị" và đánh giá đúng nhân sự vô cùng quan trọng và quyết định tới việc doanh nghiệp có phát triển lớn hơn được hay không.